Какие только способы ни используются для проверки кандидатов на рабочее место! Вплоть до шпионских…
Так, президент одной компании наводит справки о том, на какой машине кандидат приехал на собеседование, а потом посылает на разведку секретаря. «Секретарь находит на стоянке нужную машину и смотрит, чистая ли она и нет ли беспорядка в салоне», – рассказывает Тина Хамильтон, специалист рекрутинговой компании HireVision Group. Руководитель же использует полученные разведданные для дополнительной оценки характера кандидата.
Некоторые рекруте-ры (специалисты по подбору кадров) вынуждают кандидатов ждать собеседования под присмотром секретаря на ресепшн. Донесение о том, как он коротал время, ложится на стол интервьюера. Так что если вы не намерены сидеть и спокойно ждать, пока вас пригласят, позаботьтесь о подобающем занятии. Чтобы не дискредитировать себя еще до начала собеседования, специалисты рекомендуют, например, просмотреть свое резюме или почитать деловую прессу, принесенную с собой или заботливо предложенную секретарем.
Приходя в «стан врага» стоит помнить и о том, что болтун – находка для шпиона. Уоффлс Натуш, президент консалтинговой фирмы The Barrett Group, рассказывает о топ-менеджере компании-клиента, который поручал провести традиционные собеседования с кандидатом своим сотрудникам. Сам же он ограничивался дружеской беседой, во время которой как бы невзначай делал нелицеприятное замечание об одном из интервьюеров и интересовался мнением кандидата об этом человеке. Соглашался ли кандидат с критикой или защищал «обвиняемого», работу он не получал. Ее, как правило, предлагали тому, кто наотрез отказывался от обсуждения. Сплетников в компании не приветствовали.
Как рассказала порталу RB.ru Инесса Цыпкина, менеджер по обучению и развитию персонала компании Manpower, нестандартные методы оценки чаще применяют рекрутеры в компаниях. Специалисты рекрутинговых агентств обычно делают это по просьбе клиента. «Например, клиент может попросить обратить внимание на марку автомобиля, часов или мобильного телефона кандидата, претендующего на позицию топ-менеджера, – говорит Цыпкина. – Впрочем, просят об этом довольно редко».
Надежда Ляховская, руководитель отдела по связям с общественностью рекрутингового агентства AVANTA Personnel, считает, что к любым способам «нетрадиционной» проверки кандидата нужно относиться с большой осторожностью, поскольку за ними может скрываться непрофессионализм или субъективизм отдельного конкретного человека, ответственного за принятие решения. «Работодатели, которые хотят снизить риск ошибки при подборе, сейчас все чаще используют тестирование, – рассказывает Юрий Ефросинин. – Это может быть как обычный тест на знание русского языка (если для работодателя это важно), так и развернутое тестирование из нескольких сотен вопросов, причем учитываться может как скорость, так и содержание ответов».
В любом случае, вне зависимости от того, какие способы проверки и оценки соискателей применяют в компаниях, нужно быть готовым к тому, что переступая порог офиса или кадрового агентства, вы попадаете в сферу внимания, замечаете вы его или нет, говорит Инесса Цыпкина.
Опубликовано: 19 сентября 2009 г.
